Természetesen! Íme egy egyedi megfogalmazás: "Fellebbezhetünk-e a munkáltató ellen, ha az megszegi az egyenlő díjazás elvét?" - HR Portál
Az EU-ban a nemek közötti bérszakadék átlagosan 13%. Magyarországon a női bérek hátránya 18%. Az egyenlő díjazás alkalmazásának egyik gátja a bérrendszerek átláthatatlansága. Ezen változtat az EU Bértranszparencia irányelve. A munkáltatók milyen működési területeit, folyamatait érinti majd a változás? Ezt tárja fel Dr. Brózmann Attila, az act legal Bán & Partners ügyvédje.
A női munkavállalók jövedelme általában alacsonyabb a férfiakéval összehasonlítva, az Európai Unióban a nemek közötti bérkülönbség átlagosan 13%-ot tesz ki. Ez azt jelenti, hogy amíg egy férfi 1 eurót keres, addig egy nő, aki ugyanabban a munkakörben dolgozik, csupán 0,87 euróra számíthat. Magyarországon azonban a helyzet még kedvezőtlenebb: itt a bérszakadék körülbelül 18%-ra rúg, ami azt jelenti, hogy a nők jövedelme a férfiakéhoz képest még nagyobb hátrányban van. E példánál maradva, ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy férfi 1 eurójával szemben egy nő mindössze 0,82 eurót keres.
Az egyenlő díjazás elvének alkalmazását a bérezési rendszerek átláthatóságának hiánya, az egyenlő értékű munka fogalmával kapcsolatos jogbiztonság hiánya, valamint a megkülönböztetés elszenvedői előtt álló eljárási akadályok hátráltatják. A munkavállalók nem rendelkeznek az egyenlő díjazásra vonatkozó követelés sikeres érvényesítéséhez szükséges információkkal, különösen az egyenlő munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók kategóriáira vonatkozó bérszintekkel kapcsolatos információkkal.
Az Európai Unió célja, hogy a hasonló vagy azonos munkakörökért járó juttatások egységesek legyenek, ezért 2023-ban az Európai Parlament és a Tanács elfogadta a nemek közötti egyenlőség elvén alapuló díjazási irányelvet, közismert nevén a Bértranszparencia Irányelvet. Ez az irányelv hangsúlyozza, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkájáért egyenlő bérben kell részesülniük. A tagállamoknak legkésőbb 2026. június 7-ig be kell vezetniük a szükséges jogszabályokat, hogy megfeleljenek e keretrendszer követelményeinek, biztosítva ezzel a bérek átláthatóságát.
Az Irányelv magyarországi átültetésére vonatkozó szabályozás még nem jelent meg, de mivel legfeljebb 8 hónap múlva már élesben is alkalmazni kellene azokat, az act legal Bán & Partners cikk sorozatában a Bértranszparencia Irányelv szabályozási tartalma alapján kísérletet teszünk a várhatóan életbe lépő kötelezettségek, előírások összegzésére.
A Bértranszparencia Irányelv alapján bevezetésre kerülő magyar szabályozás minden munkáltatóra vonatkozni fog annak méretétől függetlenül, azonban a nagyobb munkavállalói létszámmal rendelkező cégeket többletteherként jelentéstételi kötelezettség is fogja terhelni. A jelentésben a munkáltatók a szervezetükre vonatkozó információkat lesznek kötelesek megadni, így például a nemek közötti bérkülönbségekről, beleértve a díjazás kiegészítő vagy változó összetevőit is, adatokat kell majd szolgáltatniuk a nemek közötti medián bérkülönbségről, a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók arányáról, a női és férfi munkavállalók arányáról az egyes bérsávkvartilisekben, a nemek közötti bérkülönbségekről a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.
A jelentéstételi kötelezettség első alkalommal a legalább 250 munkavállalót, illetve a 150-249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat fogja terhelni, 2027. június 7-i határidővel, azonban amíg az előbbieknek ezt követően minden évben, az utóbbiaknak háromévente kell megadniuk az információkat a jelentésükben. A 100-149 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak először 2031. június 7-ig, ezt követően háromévente kell jelentést tenniük. Az Irányelv értelmében a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók adatszolgáltatása önkéntes, de a tagállamok nemzeti jogukban előírhatják a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók számára is, hogy nyújtsanak tájékoztatást a díjazásról.
A határidők szempontjából kulcsfontosságú, hogy a munkáltató 2027. júniusában olyan jelentést tudjon összeállítani, amely összhangban van az új jogi keretrendszerrel. Ez a jelentés ugyanis az előző év, 2026. június 7-től kezdődő egy évre fog vonatkozni. Ennek érdekében elengedhetetlen, hogy már 2026. júniusától az új szabályozásnak megfelelően működjön. Mivel a szükséges módosításokat nem lehet egyik napról a másikra végrehajtani, a felkészülési folyamatot gyakorlatilag azonnal el kell kezdeni.
Hatással lesz a juttatásokra.
A munkáltatók a Bértranszparencia Irányelvből következő kötelezettségeiknek akkor fognak tudni eleget tenni, ha az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó javadalmazásbeli különbségeket, és annak okát feltárják, és megszüntetik. Ki kell alakítaniuk azokat az objektív kritériumokat, amelyek értékelésével kimondható lesz, hogy a munkáltató olyan bérstruktúrákkal rendelkezik, amelyek egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosítanak. A bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük annak értékelését, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben vannak-e, mégpedig objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján. Az említett kritériumok közé kell tartozniuk a következőknek: készségek, erőfeszítések, felelősség és munkafeltételek, és adott esetben bármilyen egyéb olyan tényező, amely az adott munkakör vagy pozíció tekintetében releváns. Ezeket objektív, nemi szempontból semleges módon kell alkalmazni, kizárva a nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetést. Különösen nem értékelhetik alul a vonatkozó humán készségeket. Mindez nem zárja ki, hogy a munkáltatók objektív, nemi szempontból semleges és részrehajlástól mentes kritériumok - például teljesítmény és kompetencia - alapján eltérően fizessék az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat. Várhatóan ezen szempontok alapján minden munkáltatónál szükséges lesz a javadalmazási struktúra és az ahhoz szükséges teljesítményértékelés felülvizsgálata, pontosítása, módosítása.
A jövőben hatással lesz a munkakörökre, azok felépítésére, valamint a munkakörök értékelési rendszerére is.
Az egyenlő bérhez való jog érvényesülését támogató bérstruktúráknak lehetőséget kell biztosítaniuk arra, hogy azonos szervezeti kereteken belül különböző munkakörök értéke összehasonlítható legyen. Ezen bérstruktúrák kialakításánál elengedhetetlen, hogy nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszerekre épüljenek, amelyek objektív mutatókkal rendelkeznek. A munka értékének felmérését olyan tényezők alapján kell végezni, mint a képesítési, szakmai és képzési elvárások, a szükséges készségek, a végzett munka erőfeszítése, a felelősségi kör, valamint a munkakörülmények, függetlenül attól, hogy a munkaidő beosztása milyen formában valósul meg. A készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek alapon történő összehasonlítás alapvető iránymutatásként szolgál a különböző feladatok értékeléséhez, függetlenül a szervezet gazdasági ágazatától. Mivel nem minden tényező egyenlő mértékben releváns egy adott pozíció esetében, a munkáltatónak szükséges a négy tényező súlyozása, figyelembe véve, hogy mely kritériumok mennyire fontosak az adott munkakörben. Ennek nyomán elengedhetetlen egy objektíven igazságos rendszer kialakítása a munkakörök összehasonlítására, amely rendszeres felülvizsgálatot igényel a hatékonyság és a méltányosság fenntartása érdekében.
A munkavállalók összehasonlítása akkor is lehetséges, ha különböző munkáltatóknál dolgoznak, feltéve, hogy a díjazási feltételek egyetlen, egységes forrásból származnak, és ezek a feltételek azonosak, illetve összehasonlíthatók. Ilyen helyzet akkor állhat elő, ha a vonatkozó díjazási kritériumokat jogszabályok vagy több munkáltatóra kiterjedő megállapodások írják elő, illetve ha egy holdingtársaság keretein belül több szervezet vagy vállalkozás számára központilag határozzák meg ezeket a feltételeket.
Hatással lesz a munkaügyi dokumentációra is.
Ahhoz, hogy a munkáltatók az elvárásoknak meg tudjanak felelni, a jelentéstételi kötelezettségüknek eleget tudjanak tenni, a javadalmazási rendszerük működését megfelelően dokumentálniuk kell, adott esetben a belső egyeztetésekre, riportálásokra is kiterjedően.
A bérek átláthatóságára irányuló intézkedéseknek védeniük kell a munkavállalóknak az egyenlő díjazáshoz fűződő jogát, ugyanakkor a lehető legnagyobb mértékben korlátozniuk kell a munkáltatók költségeit és adminisztratív terheit. E kötelezettség végrehajtása során figyelmet kell fordítani annak elkerülésére, hogy a munkáltatókra túlzott adminisztratív terhek nehezedjenek, így például kész sablonok alkalmazásával.
A Bértranszparencia Irányelv körüli diskurzus szövegkörnyezetének feltárását követően az act legal Bán & Partners cikksorozatának második részében a konkrét jogi aspektusokat fogjuk részletesen elemezni. Ezen belül kifejezetten a bérek átláthatóságának témakörére összpontosítunk, különös figyelmet fordítva a foglalkoztatás előtti szakaszokra, így az állásra pályázókra, a toborzási folyamatra és a jelöltek közötti választásra. Célunk, hogy feltérképezzük, milyen jogi keretek között kell a pályázók számára biztosítani a tájékoztatást a potenciális munkáltatótól az adott pozíció kezdeti díjazásáról, amely objektív és semleges kritériumok alapján van meghatározva. Emellett elemezzük, hogy a munkáltatók jogosultak-e információt kérni a pályázók aktuális vagy korábbi munkabéréről, valamint azt is, hogyan érhetik el, hogy az álláshirdetések és a pozíciók elnevezései ne legyenek nemi szempontból elfogultak. Továbbá, bemutatjuk, hogyan lehet biztosítani, hogy a munkaerő-felvételi folyamatok mentesek legyenek a diszkriminációtól, ezzel védve az egyenlő vagy egyenértékű munkáért járó igazságos díjazáshoz való jogot. Ezen elemzések révén mélyebb megértést nyerünk a bértranszparencia jogi kereteiről és gyakorlati alkalmazásáról.
